EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO EN R.D.

1.1. Evolución del derecho de trabajo
El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la más remota antigüedad, el hombre ha trabajado. El ha extraído del suelo, o de la casa o de la pesca, lo necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo.
Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y el salariado.
La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un enemigo esclavo era más útil que un enemigo muerto. De este modo inicia uno de los periodos más largos de convivencia contemporáneos.
La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero también lo fue el nacimiento. Los hijos de los esclavos nacían esclavos. Estos eran como un estado que aumentaba. Las penas impuesta al deudor o a otras personas que incurrían en determinadas violaciones a las leyes, fue también otras causa de esclavitud.
Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella también fu vencida por el tiempo y los cambios sociales.
Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuo en nuestro continente cuando ya había dejado de existir en Europa.
El feudalismo produjo el fraccionamiento de los estados en feudos, y, consecuentemente, el siervo pasó a ser un vasallo. Esto motivo el establecimiento de oficios, de pequeña industrias manuales en torno a la mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran pues, otra forma de trabajo. Este es organizado en las ciudades.


En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo oficio o de otros semejantes que se unían para defensa de sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenía personalidad jurídica.
En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue incapaz de resistir los grandes cambios que afectaron al mundo de entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciadas originalmente en Inglaterra.
La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a largo plazo. Tampoco fue radical, total, con ella subsistieron otras formas tradicionales de trabajo.
La revolución industrial creo una división honda entre los hombres. Se recrudece la lucha de clase en grado superlativo. Nace con ella el proletariado y, consecuentemente, el salariado, sistema de trabajo que predomina en nuestros días.
1.2. Régimen del Código Civil francés
Los cambios políticos y sociales que conmueven al mundo a fines del siglo XVIII, y, particularmente, la revolución francesa, producen en América la independencia de los territorios dominicanos por España y otros países. La regulación del trabajo en esa época tuvo formas diversas, dependiendo de la situación política y económica de esta nación.
En nuestro país predominan las disposiciones del código civil francés. Las constitución de 1844 proclama la abolición de la esclavitud. Bajo el régimen del código civil, vigente hasta el 1944, año de promulgación de la ley 637 sobre contratos de trabajo, en la republica dominicana eran los artículos 1779, 1780, 1781 del código civil, sobre la locación de obra e industria, y respecto de la contratación de criados y obreros, lo que regían las cuestiones del trabajo junto con las previsiones sobre contratos, salarios, riesgo e indemnizaciones


relativas a los marineros y demás individuos de la tripulación consignadas en los artículos 250 a 272 del código de comercio, y las disposiciones de los artículos 414 a 416 sobre interrupción de trabajo para obtener el alza o baja de los salarios, y 269 a 271 sobre vagancia, del código penal.
En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue dictada la orden departamental No. 1, mediante la cual se establece un departamento de trabajo.
1.3. Historia del Derecho Dominicano del Trabajo
La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la década de los treinta del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de Trujillo. Aunque en el año 1924 marca el ingreso de la Republica en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley 175 sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue declarada inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención, para regir como ley, ni una recomendación como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus principios. No cabe duda de que no solo había mucho de descuido, sino también, medularmente, la falta de un clima social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para proyectos o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento algunas gestiones de leges feranda ni tan pocas medidas provisionales de carácter administrativo.
En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicitó las opiniones de la OIT sobre un proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la materia. El país siguió el conjunto de esta entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones de leyes sociales y del trabajo.
Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que es sustituida por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue votado, también en 1932, el reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se voto la orden departamental No. 3, catalogo de mecanismos destinados a impedir los accidentes del trabajo.
Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la ley 637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley 1896, sobre seguro sociales, del 30 de diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de litigio. Precisamente esta ultima parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2 de julio de 1992 de la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el código de trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el CT de 1992.
La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente comprendida en los seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a los familiares en el seguro social obligatorio de enfermedad. Las continencias cubierta por esta ley son enfermedad, maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió un campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de su remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.
2.1. La Ley 637, de 1944
Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo. Contiene toda una teoría general sobre este contrato fijando sus límites, concepto y objeto.


Trata sobre la formación y prueba del contrato, de los derechos y obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación del contrato, de las indemnizaciones legales en caso de despido injustificado o de dimisión justificada, del trabajo de los aprendices, y del procedimiento en caso de litigio.
La ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos de trabajo, es la ley mas importante de las dictadas con anterioridad al código de trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del código civil que asta este momento regían en la republica las relaciones entre patronos y trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las indemnizaciones laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y disponía protección especial a favor de la mujer en estado de embarazo y de los menores.
En definitiva, ella reglamento las relaciones individuales de trabajo. Sus disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951, con excepción del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio.
2.2. El Código de Trabajo de 1951
El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado por VIII principios fundamentales y IX libros. Los libros trataban del contrato de trabajo de la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las condiciones ordinaria del contrato de trabajo, de la regulaciones oficial de las condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la responsabilidad y de las sanciones, disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.
2.3. Los VIII principios fundamentales.
Los principios fundamentales que integraban su introducción, constituyen una característica notable de dicho código, una novedad en la familia de los códigos dominicanos, que se mantiene y robustece con el CT de 1992.
Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía característica al derecho del trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado del código con el carácter de normas superiores a que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación social.
Para Álvarez Aybar, ellos constituyen las orientaciones doctrinales que han presidido la labor formativa de la legislación. Es patente, agrega este tratadista, la importancia que han de tener esos principios en la interpretación y aplicación del código, en la administración de justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo.
Criterio semejante tiene mora Nadal, para quien estos ocho postulados constituyen la síntesis doctrinal del nuevo código y al propio tiempo facilitan la correcta interpretación de sus disposiciones y por consiguiente la mejor administración de la justicia en materia laboral.
3.1. El Contrato de Trabajo, consideraciones generales
El Código de Trabajo, promulgado como la Ley 16-92 el 29 de mayo de 1992, y respetando fielmente sus orígenes mexicanos, es un instrumento legal que, según sus redactores y sus defensores, persigue la reivindicación de la clase obrera frente a los abusos de la clase empleadora. Aunque es cierto que históricamente la clase trabajadora ha sido sojuzgada por el imperio del poder económico y que las revoluciones populares de siglos pasados pueden ser justificadas con la simple constatación de la realidad, no es menos cierto que la tragedia y el desamparo de los trabajadores ha sido exagerado.
Por esta razón, el Código de Trabajo es un instrumento legal que protege exageradamente a los trabajadores. Este deseo del legislador permea todo el contenido, tanto sustancial como procedimental Se manifiesta, especialmente, en la celosa exigencia de que todo despido, para ser considerado justificado, debe ser fundamentado en una de las causales taxativamente fijadas en el artículo 88. Asimismo, es una exigencia desmedida, que atenta contra la libertad de empresa y sustrae del dominio del empleador toda consideración de costo y conveniencia, que el 80% de los trabajadores de una empresa deben

ser dominicanos y que el total de los salarios percibidos por éstos deben equivaler al 80% del pago de todo el personal.
El Código de Trabajo define el contrato de trabajo en su artículo primero como “aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”.
Es de suma importancia, para interpretar el correcto significado de esta definición, conocer lo que el Código engloba dentro de los conceptos de trabajador y empleador. En primer lugar, el trabajador “es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo”. En cambio, el empleador “es la persona física o moral a quien es prestado el servicio”. En virtud del artículo 5 no se encuentran regidos por el Código de Trabajo: (i) los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente; (ii) los comisionistas y los corredores; (iii) los agentes y representantes de comercio; (iv) los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.
3.2. El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo, como todo contrato, se forma por el acuerdo de voluntades en; este caso, de las voluntades individuales del trabajador y del empleador. Como principio del derecho civil la validez de las convenciones está supeditada a que se manifieste el consentimiento libre de vicios, a que las partes sean capaces, a que tenga un objeto cierto y a que la causa sea lícita. Esto no significa, sin embargo, que el contrato de trabajo deba ser contenido en un documento escrito. El principio IX establece que “el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos”. En caso de que la prestación ejecutada por el trabajador en la realidad sea diferente de la que resultaría de la ejecución literal del contrato de trabajo, el juez, en aplicación de este principio, concede mayor importancia a la primera.
Es aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución a prestar un servicio personal a otra bajo la dependencia y dirección inmediata o delegado de ésta según lo establece el artículo primero del código de trabajo de la República Dominicana.

3.3. La Expresión Contrato de Trabajo

La Expresión Contrato de Trabajo aparece a principio del siglo XX, donde primero se uso Fue en Bélgica, luego aparece en Suiza, en el Código Federal de las obligaciones, de Aquí su uso se Extiende en todas Europa hasta llegar a la adaptación general que tiene hoy en el mundo.

3.4. Concepción Jurídica

Su Concepción Jurídica Positiva está dada en el Art. 1 del Código de Trabajo de la República Dominicana, el cual es definido Como Aquel por el cual una persona se obliga Mediante una retribución, A prestar un servicio personal, A otra bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta.

En Principio las disposiciones, relativas al contrato de trabajo Estaban contenidas en la ley N.637, del veinte de junio de 1944, sobre contrato de trabajo, derogada más Adelante por el Código de Trabajo de 1951.

En la Actualidad todo lo relativo al contrato de trabajo, está regulada por la ley 16/92 del 29 de Mayo de 1992, en sus Arts. del 1 al 66 Ambos inclusive.

3.5. Elementos comunes y esenciales

El Consentimiento, La capacidad. El objeto y la Causa, son los elementos comunes, esenciales, presentes en todo contrato.

Además, de estos Elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes notas especiales es consensual, sinalagmático, bilateral, conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.

3.6. Elementos y caracteres del contrato de trabajo.

El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes, esenciales y presentes en todo contrato.
• Consentimiento: tiene que haber consentimiento de las partes para formalizar una relación de trabajo.
• Capacidad: para contratar.
• Un objeto: un compromiso cierto una obligación.
• Causa: Una causa licita en la obligación en vista del cual una persona se obliga frente a otra.
Estos elementos, esenciales en el contrato de trabajo para que tenga validez. Son previstas en el Art. 1108 del código civil dominicano.
Cuando un empleador contrata a un trabajador puede elegir diferentes modalidades para el contrato de trabajo:
Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido: Esta es la modalidad por excelencia del contrato de trabajo. A falta de mención expresa que establezca lo contrario, todos los contratos de trabajo se presumen por tiempo indefinido. Como la libertad debe ser el estado natural, tanto del trabajador como del empleador, este contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes en cualquier momento.
Contrato de Trabajo por Cierto Tiempo: Según el artículo 33 del Código de Trabajo los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo: (i) si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; (ii) si tiene por objeto, la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal; y (iii) si conviene a los intereses del trabajador. En este contrato ambas partes conocen la fecha exacta de terminación del mismo. Una vez llegada ésta el contrato termina sin que se comprometa la responsabilidad de ninguna de las partes.


En caso de que el trabajador siga laborando para el mismo empleador, ya sea ejecutando de nuevo la misma prestación o ya sea realizando cualquier trabajo bajo subordinación que represente un beneficio para el empleador, debe entenderse que se ha creado un nuevo contrato de trabajo, distinto del anterior.
Contrato de Trabajo para una Obra o Servicio Determinado: Este tipo de contrato de trabajo sólo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Es importante tener en cuenta que cuando un trabajador labora sucesivamente en más de una obra determinada el contrato de trabajo se reputa que es por tiempo indefinido. En este tipo de contrato el tiempo de terminación es desconocido, sujeto a la terminación de la obra en cuestión.
Por último, el contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. En primer lugar, termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: (i) por mutuo consentimiento; (ii) por la ejecución del contrato; y (iii) por la imposibilidad de ejecución. En cambio, termina con responsabilidad para alguna de las partes: (i) por el desahucio; (ii) por el despido del trabajador; y (iii) por la dimisión del trabajador.
No es necesario hacer mayores precisiones cuando la terminación del contrato de trabajo no compromete la responsabilidad de las partes. En cambio, es importante analizar los casos en los cuales la terminación compromete la responsabilidad del empleador.
El desahucio es el acto por el cual una de las partes, sin previo aviso y sin alegar justa causa, pone término al contrato de trabajo. Cuando el empleador ejerce el desahucio debe otorgar al trabajador el plazo de preaviso. Este plazo, de naturaleza preventiva, trata de evitar que el trabajador se vea súbitamente desempleado y sin posibilidades de proveer económicamente para su familia, en la generalidad de los casos. El plazo del preaviso debe ser de un mínimo de (i) siete días después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) catorce días después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año; y (iii) veintiocho días después de un trabajo continuo de más de un año.
Está obligado además al pago del auxilio de cesantía: (i) una suma igual a seis días de salario ordinario después de un trabajo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) una suma igual a trece días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; (iii) una suma igual a veintiún días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de un cinco, por cada año de servicio prestado; (iv) una suma igual a veintitrés días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de cinco años, por cada año de servicio prestado.
El despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Cuando se invoca una justa causa (una de las que se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 88) el despido es justificado y no se compromete la responsabilidad. En caso de que el despido sea declarado por el tribunal como injustificado el empleador está obligado a pagar (i) las sumas que corresponden al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía cuando el contrato es por tiempo indefinido, (ii) la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y (iii) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, siempre que no exceda de los salarios correspondientes a seis meses.
4.1. Características

Rodolfo Napoli, afirma que, de la definición de contrato de trabajo resultan los siguientes caracteres:
• Es consensual
• Es oneroso
• Es sinalagmático
• Es conmutativo
• Es de trato subversivo
• Es de colaboración
• Esta limitado en su contenido por las leyes o convenciones colectivas.
• Coloca a los trabajadores en condiciones de subordinación.


Es consensual
En cuanto al contrato se formaliza por el mero acuerdo de voluntades y no por el efectivo cambio de prestaciones entre las partes. No estando sujeta a formalidades de ninguna especie.

Es oneroso
Porqué en la remuneración que percibe el trabajador, está la fuente de subsistencia. La remuneración es un elemento vital en el contrato.

Es sinalagmático o bilateral
Puesto que existen obligaciones recíprocas, a cargo de cada una de las partes.

Es conmutativo
Toda vez que las prestaciones de las partes son ciertas y determinadas de el comienzo y no quedan liberadas al azar.

Es de trato sucesivo
Por cuanto las prestaciones no se cumplen de una vez y para siempre, sino que se van sucediendo en el curso de la relación.

Es de colaboración
Ya que el capital no puede existir sin el trabajo. Sin éste resulta imposible producir bienes y servicios.

Es limitado en su contenido por las leyes o convenciones colectivas
Es principio de derecho común que las convenciones hechas en los contratos forman para las partes unas reglas a las cuales deben someterse como la ley misma.

Coloca a los trabajadores en condiciones de subordinación
Lo cual no es pura y simplemente como en el derecho común de carácter jurídico, sino especial por lo complejo, ya que generalmente contiene ingredientes económicos sociales y técnicos y además, un acentuado grado de colaboración y vocación de estabilidad.

4.2. Clasificación de contrato de trabajo

Nuestra ley (Art. 25 del código de trabajo) clasifica los contratos de trabajo en:
• De acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para obras o servicios determinados).
• Por la forma (verbal y escrita)
• Por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). La ley también refiere a los contratos estaciónales o de temporadas que correspondan a trabajos que sólo duran una parte del año (Art. 29 del código de trabajo) y a los trabajadores ocasionales contratados con objeto de intensificar temporalmente la producción ó cuyo empleo corresponde a circunstancias accidentales de la empresa (Art. 32 del código de trabajo).

Contrato por tiempo indefinido
Es el contrato de trabajo por excelencia. El contrato de trabajo reputa su existencia en todo contrato de trabajo, dispone que el contrato de trabajo, por cierto tiempo sólo pueden celebrarse en los casos y imitativamente previsto por la ley y los contratos para obras o servicios determinados deben hacerse por escrito y cuando lo exija la naturaleza del trabajo.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque corresponde a la realidad continuada de las prestaciones de labores en la inmensa mayoría de los casos.

Contrato de duración limitada
Los son en razón del tiempo de duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo, que hace que éste sólo dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar la producción o cuando los trabajos corresponden a circunstancias accidentales, de la empresa.


Contrato por cierto tiempo
Es un contrato de excepción, los casos en que pueden celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del plazo convenido ejemplo: caso de suplir una licencia por vacaciones.

Contrato para obras o servicios de terminados
Esto contratos de trabajo, deben redactarse por escrito (Art. 34 del código de trabajo) y sólo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art. 31 del código de trabajo). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.

Estos contrato terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra (Art. 72 código de trabajo).

Contrato de trabajo por temporadas.
Estos trabajos tienen lugar principalmente en los trabajos de la siembra, corte y recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.

Los contratos de trabajo por temporadas o estaciones, terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82 del código de trabajo conforme a la duración del servicio prestado.

Contrato de trabajo por equipo
Antonio Ballester Hernández, afirma que el trabajo por equipo o por cuadrilla se establece una forma de ejecución del contrato, determinada por necesidad de producción. Señala como ejemplo típico los componentes de una orquesta.


Contrato de trabajo verbal y escrito
Contrato de trabajo verbal:
Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento escrito.
El contrato de trabajo verbal es el de más uso, es el más corriente. Basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes ejemplo: los contrato de los servidores domésticos y con los trabajadores del campo.

Contrato de trabajo por escrito
El código de trabajo en sus artículos 19 al 24 se refiere al trabajo por escrito, y tienen lugar, principalmente en los contratos por ciertos tiempos o para obras o servicios determinados. O en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados en ciertas empresas muy organizadas.

Los contrato de trabajo por escrito deben hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al departamento de trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivara uno de los originales y después de ser registrado en el libro que llevará con tal objeto y enviará el otro original, en los tres días de haberlos recibido, al departamento de trabajo para su registro y archivo en ésta oficina según lo establece el artículo 22 del código de trabajo.

4.3. La naturaleza jurídica del contrato de trabajo

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio de parte de la doctrina. Los tratadistas del derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de éste contrato.

Las principales tesis contractualita son la del arrendamiento, la de la compraventa, la de la sociedad, la del mandato, la del contrato innominado. A estas hay que agregar la tesis de una naturaleza jurídica mixta.

5.1. Tesis del arrendamiento

Los sostenedores de ésta tesis afirman que el contrato de trabajo es jurídicamente un contrato de arrendamiento de servicios, los trabajadores arriendan su fuerza de trabajo al patrono por un precio que es el salario.

El contrato de trabajo no se puede asimilar al contrato de arrendamiento por el arrendatarios tiene el uso y el disfrute de la cosa, tiene la posesión de la cosa, y en el contrato trabajo, el patrono no tiene el uso y el disfrute de la persona del trabajador, ni tienen la posesión del trabajador, ni de su energía de trabajo, porque en el contrato de arrendamiento al finalizar este, la cosa arrendada debe ser devuelta, no se consumen, no se gasta, no se extingue con el arrendamiento mismo, en cambio, en el contrato de trabajo, la energía de trabajo, el trabajo humano, se presta y se renueva y desaparece con la prestación misma del servicio, se trata de algo inseparable del trabajador.

5.2. Tesis de compraventa

Los partidarios de esa tesis tratan de asimilar el contrato de trabajo con la compraventa. Han sostenido (Paul Bureal, Carne Tutti) que el trabajo es susceptible de venta y compra, y que el contrato de trabajo puede definirse, como aquel mediante el cual una persona llamada patrono, compra a otro (trabajador), mediante un precio determinado el esfuerzo intelectual o muscular necesario para realizar una labor determinada.

La tesis Carnelutti y y bureau, es objetable también por las siguientes razones: la compra y venta tiene por objeto transmitir la propiedad de una cosa real, cuando usted compra una silla, una mesa, la propiedad de esa cosa comparada pasa a ser suya, se transmiten del vendedor comprador.

En el contrato de trabajo no ocurre lo mismo. La energía de trabajo humano no se transmite al patrono, éste no adquiere la propiedad de esta energía, y es que el trabajo humano no es enajenable, no está en el mercado, no es una mercancía que se compra y se vende.

El trabajo como señala el código de trabajo, es una función social que se ejercen con la protección y asistencia del estado.

5.3. Tesis de la sociedad

Otros tratadistas principalmente en España y Francia, sostienen que patronos y trabajadores forman una sociedad, participan en una obra común, y se dividen los beneficios, esto es, que el contrato de trabajo es una sociedad entre patronos y trabajadores, que entre el patrón y el trabajador se establece una relación jurídica semejante a lo que existe entre el integrante de una sociedad, que la aportación de los trabajadores consiste en su trabajo y la del patrono en el capital.

Las diversas tesis elaboradas y que pretenden asimilar el contrato de trabajo al contrato de sociedad son objetables. En el contrato de trabajo no se da la característica esencial de la sociedad constituir una persona jurídica, una persona moral o una unión de hecho con el propósito de lucro.

5.4. Tesis del mandato
Se ha sostenido que, el contrato de trabajo no es otra cosa que el mandato de derecho civil. Pero, el mandato es esencialmente un contrato de representación. El mandatario se obliga a realizar un negocio, un acto jurídico por cuenta y a nombre del mandante.

El mandatario cumple con el mandato, realza el acto jurídico con cierta autonomía. La subordinación del mandatario al mandante es completamente distinta de la relación de dependencia del trabajador frente al patrono.

La subordinación en el contrato trabajo es condición indispensable para su existencia. En el mandato la subordinación está implícita en las instrucciones recibidas para la ejecución por otro del acto jurídico. Además, en este último contrato ella no tiene carácter técnico, jurídico, social y económico que caracteriza a la subordinación en el contrato de trabajo.

5.5. Otras tesis

Frente a la imposibilidad de enmarcar el contrato de trabajo dentro de uno y otros tipos de contrato de derecho civil, algunos tratadistas han creído ver en el un contrato de naturaleza mixta o de contrato sui géneris, especial, o un contrato y innominado.

En este orden de ideas, se ha sostenido que el contrato de trabajo, es un contrato de naturaleza mixta, que comprende el mandato y la localización de servicios. Pero como señala con propiedad, Guillermo Cabanellas, no es posible hacer un híbrido de un contrato que aún participando de la localización de servicios y del mandato sea en definitivo distinto a estas dos figuras tradicionales.

En definitiva, la teorías formuladas acerca de la naturaleza del contrato de trabajo puede ser civilistas, que tratan de enmarcarlo dentro de uno de los contrato tradicionales del derecho civil, o ser laboralista que lo consideran como una institución jurídica nueva, un contrato sui generis autónomo, de absoluto carácter laboral, un contrato propio de derecho de trabajo.


Conclusión

Hemos comprendido en la elaboración de este trabajo que a sido largo el camino recorrido por el contrato de trabajo, y la evidencia de su recorrido data del 1944, después de haber agotado un periodo de esclavitud, que llaga a la isla con el descubrimiento.
Pero medular mente el contrato de trabajo ha evolucionado, desde entonces, significativamente.
Hemos adquirido conocimiento que fueron satisfactorio para nuestro equipo de trabajo como que los contrato de trabajo por escrito deben hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al departamento de trabajo cosa que no conocíamos y que muy pocas beses se llevan a cavo, violando así la ley 16/92 de trabajo, pero por igual ocurre con en contrato de trabajo verbal, este ultimo es el mas usado, pero distorsionado en la practica tanto por el empleador como por el mismo trabajador.
Fueron muchos los detalles que enriquecieron nuestros conocimientos en esta investigación,
Final mente creo que este debe ser mejorado pero por los actores que intervienen en él, dígase los patrones y los trabajadores, preparando una agenda seria y respetuosa, tomando en cuenta cada detalle.


Bibliografía

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• Legislación Laboral Comentada. Librería Dominicana. Santo Domingo, 1996 Caldera, Rafael. Derecho de Trabajo, Editora Ateneo. Buenos Aires, 1972.

• Hernández Rueda, Lupo, Estudios de Derecho de Trabajo, editora Corripio. Santo Domingo, Rep. Dom. 1999.

• Código de Trabajo de la Rep. Dom. Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992.